Работа од дома согласно нашите прописи споредено со странско искуство, напишано од експертот Јован Најденовски

Развојот на технологијата во денешното т.н. информатичко општество создаде вистински услови за зголемување на можноста работата да се врши и надвор од работното место, најчесто од дома. Во минатото тие можности беа ограничени само на изработка на некои ракотворби или слично мало производство кое работникот може да го врши од дома. Самиот ангажман се сведувал на принципот независен надворешен соработник кој по никој основ не се споредувал со вработено лице кое работата ја врши од деловни простории на некоја компанија.

 

Денес, со помош на информатичката технологија, особено развојот на интернетот и безжичното поврзување постои цела лепеза на професии, дејности и работни задачи кои можат да се вршат од компјутер, незвисно од локацијата на која се врши самото дејствие. Ваквата ситуација носи голем број на привилегии како за вработените, така и за работодавачите. За работодавачите тоа значи намалени трошоци за закуп на деловни простории, трошоци за превоз и храна за вработените, трошоци за струја и климатизација на простории и слично. За вработените тоа значи можност да работат во комфорот на сопствениот дом или било кое место по нивен избор, избегнување на сообраќајниот метеж, и можност сами да го планираат работниот ден. Всушност иако зборуваме за работа од дома и иако кај нас така се вика и правниот институт, всушност ние зборуваме за работа надвор од просториите на работодавачот.

 

Меѓутоа, како што вели и старата латинска максима Ubi societas, ibi jus (каде што има општество, има и право), ваквата новонастаната ситуација во поглед на работењето од дома мора правно да се регулира за се избегнат евентуални злоупотреби или спорни ситуации. Понатаму, во овој одговор на прашањето за работа од дома ќе биде споменато и конкретното законско решение кое е во правна сила во Македонија и како тоа да биде подобрено и полесно применливо токму заради избегнување на спорни ситуации. Само како пример за развиена регулатива и пракса базирана на континуирани искуства описно го посочуваме примерот на Велика Британија.

 

Во Велика Британија, постои вонресорско владино тело ACAS (The Advisory, Conciliation and Arbitration Service). Цел на ова тело е да го унапредува организирањето и „работниот живот“ преку промовирање и олеснување на силни пракси за секоја индустрија. Во рамки на ова ACAS има регулатива и издава Прирачници, вклучително и за работа од дома.

 

Во Велика Британија под работа од дома се подразбира работа од било која локација која не е во просториите на работодавачот. Оваа работа се нарекува работа од дома или теле-комуницирање и можна е во комбинација како целовремена работа од дома или повремена. Интересно е што под работа од дома не се подразбира тнр. „традиционално работење од дома“ (изработка на ракотворби, шиење облека, лепење коверти и сл.) бидејќи ова потпаѓа под поимот Piece work. Дури и оние кои не се занимаваат професионално со трудовото право кај нас знаат дека, токму спротивно, вообичаената перцепција во Македонија за работата од дома е токму за изработка на ракотворби, сувенири и слично.

 

Работата од дома или теле-комуникација покрива различен тип на обврски:

·       Целосно работење од дома освен повремено присуство на состаноци во канцеларија или состаноци со клиенти

·       Време поделено помеѓу канцелариско работење и работење од дома или со клиент (нпр. 2 дена во канцеларија и 3 дена дома/со клиенти)

·       Некои вработени може да претпочитаат да работат во канцеларија, а само повремено да работат од дома

 

Работа од дома е тип на флексибилно работење кое во зависност од договорот помеѓу работодавачот и вработениот може да биде искористен во корелација со други договори или независно. Дефинирани се прашања кои треба да бидат посебно регулирани (работно време, прекувремена работа, опрема, заштита при работа, тимско работење, кои работи се подобни за вршење од дома и слично).

 

ACAS има изготвено и 2 листи за проверка (check lists) за политиките за работа од дома и за воспоставување на работен однос од дома (Homeworking Policy; Checklist for setting homeworking). ACAS дури дава и упатства (или подобро речено поука) како да се менаџираат вработените од дома, бидејќи и во Велика Британија менаџерите сметаат дека (покрај сите предности) потешко е да се организира и менаџира работењето на работниците кои работат од дома.

 

Во однос на примената на безбедноста на „работното место во домот“ работодавачот е должен да исконтролира дека станува збор за здрава и безбедна средина и да изврши проценка. По позитивната проценка, обврската за одржување на минималните безбедни и здрави услови поминува на работникот.

 

Во Република Македонија работата од дома се регулира со Законот за работните односи. Очигледно е дека регулацијата е премногу оскудна и кратка и за жал на оваа проблематика не е посветено големо внимание. Ваквата ситуација доведува до голем број на проблеми и дилеми кои се јавуваат во практиката како кај работодавачите и вработените, така и кај државните органи надлежни за спроведување на трудовата регулатива. Вршењето на работа од дома се реализира со склучување на посебен Договор за вработување со работа од дома. Овој вид на договор за вработување е регулиран со одредбите од членот 50 од Законот за работни односи со кој  се предвидува законска можност работникот да ја врши работата во својот дом или простории по свој избор кои се надвор од деловните простории на работодавецот. Сепак, овој тип  на договор во Законот за работни односи не е целосно разработен.

 

Иако во членот 135 од Законот за работни односи е предвиден исклучок дека кај работењето од домаработодавецот не е должен да ги земе во предвид одредбите на овој закон во однос на  ограничувањето на работното време, ноќна работа , одмор , дневен и неделен одмор, одредбата не е доволно јасна.

 

Непостоењето  на доволно јасни и прецизни одредби во Законот за работни односи поврзани со вршење на работа од дома создава правна несигурност кај работодавците со што остава можност за различно толкување од страна на субјектите инволвирани во овој процес. Поради правната несигурност, недореченоста на законот постои недоволна заинтересираност  кај работодавачите за склучување на вакви договори иако праксата го наложува тоа.

 

На работодавците им се наметнуваат прашања во однос на овој тип на Договори како последица на недостаток на законски решенија:

 

Како да се евидентира и регулира работното време и прекувремената работа во ваков случајНачинот на регулирање на специфичниот однос помеѓу работодавачот и работникот при склучување на овие договори?

 

Воедно се појавуваат дилеми дали со склучените договори целосно ги испочитувале законските обврски во однос на овој проблем, особено поради опасноста од евентуални судски спорови во кои би се барал надоместок за   евентуална штета на страна на работодавците. Практично гледано постои дилем што смеат, а што не смеат да договорат работникот и работодавачот. Значи, не зборуваме дека работодавачот нешто ќе му наложи на работникот (што работникот не го сака) туку постои страв да не се договори нешто што согласно интерпретацијата на ЗРО од инспекциските органи би можело да биде протолкувано како незаконито. Најголем е стравот од грешка во однос на работното време, изработените часови, прекувремената работа, ноќната работа и работата во неработни денови. Имено, многу често и работникот и работодавачот не се заинтересирани за врзување со дефинирано работно време, број на работни часови и слично туку работниот ангажман и платата ја врзуваат исклучиво за обемот на сработеното и за навременоста на сработеното. Ова од причина што постојат бројни примери каде единствени критериуми се обем, квалитет и навременост на сработеното без потреба од дефинирање на некаква тековна динамика на работењето. Работодавачот му остава слобода на работникот својата работа да ја заврши кога сака со единствена обврска да го испочитува рокот. Кога работникот „седнува да работи и работи“ е оставено на волјата на работникот и тоа може да го прави во било кое време и на било кое место вклучително ноќе, на неработен ден, некогаш работејќи постојано, со прекини, дома, во хотел и слично. Битно е дека овде станува збор (кога природата на работата е таква) за согласност помеѓу двете страни. Во ваков случај нема пресметка на прекувремена работа, нема надоместоци за работа ноќе или за работа во неработен ден и слично. Сепак, ова не значи дека работникот не ги задржува своите права од работниот однос воопшто и тој по својот статус не е во подредена положба во однос на работниците кои работат во просториите на работодавачот. Всушност вработените можноста да работат од дома ја чувствуваат како привилегија.

 

Се разбира постојат работи кои се работат надвор од просториите на работодавачот, но кај кои е потребно и може да се договори и контролира почеток и крај на работното време, дневна динамика на работење, прекувремени часови и слично. Ова се постигнува пред се благодарение на информатичката технологија и најчесто го користат како опција токму во ИКТ секторот. Вработениот има обврска на почетокот на работното време да се најави на компјутерскиот систем на работодавачот и да започне да работи. Дури постојат видови на работа кои се одвиваат online и/или мрежно при што работодавачот автоматизирано во својот систем евидентира тековно работење на работникот од дома. За разлика од претходно споменуваните ситуации каде единствен критериум за плата е учинокот без број на работни часови и работно време, кај овде споменатите работи се запазени критериумите во смисол на изработени часови. Следствено работникот има можност за надоместоци по основ на прекувремена работа и слично.

 

Претходно споменатите специфичности не се експлицитно овозможени ниту пак исклучени како можност во ЗРО. Наместо да биде прифатено дека ваквото решение значи делумна позитивна дерегулација која остава можност на работодавачот и работникот сами да договараат што сакаат, инспекциската и судската пракса често одат во обратна насока констатирајќи ништовност на некои делови од договорот за работа од дома како спротивни на ЗРО (иако фактички тоа не се).  

 

Проблем се јавува најчесто при вршење на инспекцискиот надзор. Се поставува прашањето: на кој начин ќе се врши инспекциски надзор во домот на вработениот, земајќи во предвид дека тоа не е простор на работодавачот, дека обврската за тамошните услови не е и фактички не може да биде како во простории на фирма  и од друга страна, имајќи ги во предвид одредбите од Уставот како и од бројните меѓународни декларации и конвенции за човекови права каде се гарантира неповредливост на домот и приватноста?

 

Како можно решение за овде наведените проблеми е при склучувањето на договорите за работа надвор од просториите на друштвото да се врши што прецизно и подетално опишување на односите, правата и обврските. Имајќи предвид дека ваквите договори по нивното склучување задолжително се поднесуваат во трудовиот инспекторат (со што и правно и фактички инспекторатот ги признава) договарачите се обезбедиле во разумна мерка дека договореното е во согласно со закон. Проблем може да настане доколку инспекторатот евентуално сигнализира недопуштеност на нешто од догвореното за кое нешто може да има различна интерпретација и потреба од толкување.

 

Затоа како солидно решение потребно е да се иницира измена и дополнување на Законот за работни односи во кој ќе се вметнат одредби кои ќе ги прецизираат условите и начинот на склучување на овој вид договори, задолжителни елементи кои треба да ги содржи овој договор, а кои се однесуваат особено на:

                  работното време кое најчесто е флексибилно, начинот на евидентирањето на работно време, прекувремената работа , ноќната работа , дневните одмори,

                  машините алатите и опремата за вршење на дејноста кои треба да ги обезбеди работодавачот,

                 употребата на сопствените уреди, машини, алатите и опрема на работникот и надоместокот за трошоците за нивното користење и други специфични елементи.

                 Заштита и здравје при работа

 

За жал, сѐ додека не се направат соодветни измени во ЗРО со кои би се прецизирале и регулирале наведените проблеми, сѐ дотогаш работодавачите и вработените се препуштени сами на себе да го регулираат својот однос со договорот за вработување на начин на кој тие ќе го определат, а притоа да внимаваат да не ги прекршат одредбите од ЗРО кои веќе постојат. Не треба да заборавиме сите заедно вклучително и државата дека прецизното регулирање на работата надвор од просториите на работодавачот ќе придонесе за склучување на се поголем број на вакви договори со што ќе се зголеми и бројот на вработените со најразлични видови на попреченост на кои им претставува проблем обврската за доаѓање на работно место. На тој начин ќе се зголеми нивната вклученост во работните процеси што ќе има позитивен финансиски ефект за сите страни. Исто така мора да се има во предвид дека решенијата во прописите треба да бидат флексибилни и лесно применливи па токму затоа во некое ново идно законско решение најдобро би било работатата од дома да не биде третирано со посебен договор туку (со претходно посочуваните посебности и детали) да биде дел како постојано отворена можност од редовниот договор за вработување. 

 

Содржината на овој текст не ги одразува ставовите на УСАИД, Стопанска комора на Македонија, Стопанска комора на северозападна Македонија, Стопанска комора за информатички и комуникациски технологии – МАСИТ, Сојуз на стопански комори на Македонија и  ЕПИ ЦЕНТАР ИнтернационалСодржината на текстот е од информативен и едукативен карактер и не претставува замена на правна помош. 


Сподели